Дистанционный труд как новая форма занятости. Дистанционная работа и правильные трудовые отношения

«Битрикс24» и J"son & Partners Consulting провели пресс-конференцию и опубликовали результаты исследования дистанционной (территориально независимой) занятости в России.

За рубежом экономисты обратили внимание на подобную организацию труда 40 лет назад. Для организации дистанционной работы необходим компьютер, интернет и удобное программное обеспечение для доступа к своим документам и программам.

С определенного момента времени развитие технологий и коммуникаций достигло такого уровня, что стало не важно, сидит ли сотрудник в офисе за рабочим столом или находится в другом месте. Весь инвентарь находится под рукой. Виртуальный рабочий стол уже сейчас может заменить стационарное компьютеризированное рабочее место.

Такая технологическая трансформация глобально меняет принципы офисной работы и создает новый тренд - дистанционные рабочие места.

Под «дистанционной работой» в рамках данного исследования мы понимаем работу, выполняемую сотрудником из любого удобного ему места (дома, коворкинг-центра, кафе и т.д.) с помощью современных средств ИТ и телекоммуникаций, без привязки к офису работодателя.

В целях исследования J"son & Partners использует понятие «дистанционный (удаленный) сотрудник» в контексте более широком, чем это прописано в российском законодательстве.

«Дистанционными» (территориально независимыми) сотрудниками мы считаем в том числе тех, кто может работать из дома хотя бы время от времени (например, 3 дня в месяц или раз в неделю и т.д., в зависимости от договоренности с работодателем), благодаря виртуализации рабочего места, с доступом ко всем необходимым документам и приложениям.

Предпосылки для роста дистанционной занятости:

1. Взрывное развитие высокоскоростных средств передачи информации и инфокоммуникационных технологий - главная причина распространения дистанционной занятости.

2. Виртуальный рабочий стол с сетевым доступом ко всей необходимой информации из любого места с любого устройства уже сейчас способен заменить стационарное компьютеризированное рабочее место сотрудника.

3. Подобная трансформация и виртуализация рабочего инвентаря глобально меняет принципы офисной работы и создает новый тренд в схеме организации труда - дистанционные рабочие места (без территориальной и аппаратной привязки к офису).

4. Мировой тренд (согласно исследованиям HBR, Stanford University, Human Resources ProfessionalAsscociation, PwC и др.), который показывает, что в развитых странах в ближайшие несколько лет в плане найма будут выигрывать те компании, которые в трудовых договорах с сотрудниками будут предусматривать возможность работать из дома, по меньшей мере 2-3 дня в месяц. Даже в случае более низкой заработной платы.

Одним из источников данных для оценки отношения работодателей к форме дистанционной занятости, а также ее распространения был в том числе специально проведенный телефонный опрос компаний всех секторов экономики крупного, малого, среднего бизнеса в 15 крупнейших городах России.

Cреди прочего опрос показал, что, вопреки распространенному мнению о нежелании работодателей предоставлять работникам возможность удаленной работы и «общей боязни использования облачных технологий», необходимых для организации такой работы, и работодатели, и наемные сотрудники вполне четко понимают преимущества и того, и другого.

Около 80 % опрошенных руководителей отметили высокую экономическую эффективность удаленной работы при использовании соответствующих ИТ-сервисов, позволяющих организовать работу территориально распределенных коллективов.

80% из них признались, что они не контролируют занятость своих сотрудников в течение дня в традиционном смысле, даже если технически такая возможность реализована.

Значительный процент руководителей оценили позитивное влияние специальных решений для коммуникаций, контроля, планирования деятельности на эффективность работы. Вопрос про преимущества привлечения дистанционных сотрудников был «открытым» (руководителям предлагалось самостоятельно назвать преимущества или их отсутствие):

Посчитали, сколько компании при текущем уровне развития удаленной работы в России смогут сэкономить в масштабе страны в год.

Главные источники экономии:

за счет сокращения времени на дорогу, пробок, доступа к рабочим документам во время больничного, отпуска или вынужденного отсутствия на рабочем месте;

экономия на содержании рабочего места (аренда + техподержка);

доход от сдачи высвобождаемых площадей в аренду;

экономия за счет привлечения рабочей силы из других регионов.

Методика оценки экономического эффекта базируется на результатах опроса, который показал, что подавляющее большинство удаленно работающих работников «офисных» специальностей (курьеры, экспедиторы и другие в принципе не работающие в офисе работники не учитывались) являются специалистами высокой квалификации, с соответствующей оплатой труда и требованиями к своему размещению в офисе, а также тот факт, что их наниматели расположены в основном в городах-милионниках.

Поэтому при оценке экономии на офисных площадях, а это основная статья экономии, считалась разница в стоимости для работодателя офисного рабочего места в офисах классов A-B крупных городов и удаленного рабочего места. Кроме того, просчитан и вариант, когда офисная площадь находится в собственности работодателя.

Помимо того, посчитан и экономический эффект от сокращения времени, затрачиваемого работником на дорогу в офис и обратно, с учетом того, что высококвалифицированные специалисты используют преимущественно личный автотранспорт.

Также, на основе данных Минздрава и Росстата, просчитан эффект от сокращения времени пребывания на больничном, учитывая распространение в офисах сезонных эпидемий ОРВИ и гриппа.

Дополнительно посчитан эффект от расширения географии найма персонала при удаленной работе.

В целом данная методика является консервативной, поскольку учитывает только прямую экономию и не учитывает, за исключением экономии времени на дорогу в офис и обратно, эффект повышения производительности труда

Приведенные цифры показывают только прямую экономию на затратах, но при этом НЕ учитывают рост производительности труда. Как констатирует McKinsey, Россия отстает на 2/3 от уровня производительности индустриально развитых стран.

За счет чего может вырасти производительность труда?

максимальный эффект принесет внедрение комплексного софта для автоматизации рабочих процессов и повышение навыков управления проектами, организационного управления;

cквозная интеграция бизнес-процессов, анализ входящих потоков в режиме реального времени, совместная работа, максимальная автоматизация рутинных процессов и высвобождение человека для решения высокопрофессиональных задач;

качество взаимоотношений работника и руководителя,качество управления, установленные бизнес-процессы, четко сформулированные ожидания обеих сторон, ориентация на результат и утвержденные KPIs;

личные качества, уровень профессиональной подготовки самого сотрудника, его дисциплина, возможность организовать самого себя и свое пространство для достижения целей.

В результате внедрения программных продуктов за счет автоматизации труда повышается скорость реакции, появляется возможность неограниченно масштабировать бизнес, снизить себестоимость и повысить производительность труда высококвалифицированного персонала

Приведенные расчеты сделаны, исходя из уровня дистанционной занятости в России, которую мы оценили в менее чем 1 % от активного экономически занятого населения на текущий момент. В этот 1 % не включены курьеры, экспедиторы, водители и другие работники, служебные обязанности которых в принципе не предполагают необходимость нахождения их в офисе. С учетом таковых это уже около 4 % от экономически активного населения (68 млн человек) и более 5 % от общего количества официально занятых (48 млн человек). С учетом того, что в России 20 млн самозанятого населения(экономически активное население без официального трудоустройства) - возможно задействование дополнительных ресурсов, с учетом организации дистанционных форм трудоустройства.

По разным оценкам крупных зарубежных компаний, экономия в год на одно рабочее место составляет 9-11 тыс. долл.

С учетом того, что этот тренд будет активно распространяться в связи с предоставляемыми техническими возможностями и удобный полнофункциональный софт уже сейчас позволяет внедрять новые формы организации труда и контролировать результат для работодателя, мы прогнозируем, что к 2020 году порядка 20 % рабочих мест в России будет полностью виртуализовано, с возможностью работать удаленно, из любого места.

Говоря о «20 % через 5 лет», мы говорим не о «дистанционных сотрудниках», как определено сегодня в ТК РФ, а о территориально независимых рабочих местах, то есть о такой организации труда, при которой работник технически будет иметь возможность выполнять свои обязанности везде, где есть сетевое подключение.

По нашим оценкам, термин «удаленно» постепенно будет терять свою актуальность. Набирающая темпы «цифровая» трансформация технологических и организационных моделей ведения бизнеса, в первую очередь в сфере нематериального производства (торговля, финансовые услуги и так далее), ведет к изменению роли персонала в организации и исключает понимание предприятия как некоего помещения, точки на карте.

Цифровое предприятие - оно везде, где есть доступ в Сеть. Это касается как процесса «доставки» сервиса потребителю, так и процесса «производства» этого сервиса. В рамках такой трансформации основной задачей персонала становится не исполнение рутинных функций «вручную», как сейчас, а создание и модификация автоматически исполняемых процессов.

Это исключает необходимость пребывания персонала в конкретном помещении, где «производится» продукт или услуга (бэк-офис, производственная площадка и т.п.) и предоставляется потребителю (магазин, фронт-офис и т.п.). Если продавщицу в магазине и операционистку во фронт-офисе банка нельзя перевести на «удаленку» даже при наличии соответствующего ИТ-инструментария, то перевод большей части операций в полностью цифровой формат самообслуживания как минимум снижает потребность в таком персонале. И повышает потребность в персонале, для которого работа на «удаленке» является скорее не исключением, а правилом.

Так, по данным исследования, более 70 % удаленно занятых сейчас - это программисты, дизайнеры (включая веб- дизайнеров) и аналитики. Если учесть, что сфера услуг (включая государственные), наиболее предрасположенная к переходу на виртуализованные рабочие места, создает более половины рабочих мест в стране (в крупных городах - это более 70 % рабочих мест), а темпы цифровой трансформации сферы услуг только нарастают, можно ожидать, что уже к 2020 году не менее 20 % рабочих мест в стране будут полностью виртуализованы, а физической базой для них станут персональные мобильные устройства и подключенные по технологии «нулевой клиент» стационарные средства отображения (мониторы, телевизоры). Причем экономический кризис только ускоряет этот процесс.

На фоне прогноза Gartner о том, что «к 2018 г. авторами 20 % всей корпоративной переписки, то есть каждого пятого документа, станут машины» и что «к 2018 г. в 50 % быстрорастущих компаниях «умных» сотрудников будет меньше, чем «умных» машин», наш прогноз выглядит ультраконсервативным.

Дистанционная занятость представляет собой рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. На первый взгляд, для многих людей такой характер работы - просто мечта. Давайте рассмотрим плюсы и минусы данного вида занятости, а также некоторые особенности оформления.

Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Кроме того, подобный вид занятости является идеальным выходом для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива, то есть социальной среды.

Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля за работниками.

ДИСТАНЦИОННЫЙ РАБОТНИК - ЭТО БОЛЬШЕ, ЧЕМ НАДОМНИК

Существенным недостатком дистанционной занятости является то, что такой характер работы не закреплен в трудовом законодательстве Российской Федерации.

СЛОВАРЬ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Законодательством определены лишь особенности регулирования труда надомников . Так, для надомника предусмотрена возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

К тому же, если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить компенсацию. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия (при болезни, рождении ребенка и т. д.).

Несмотря на то что надомный труд регулируется трудовым законодательством, остаются некоторые неясности в толковании норм права. Так, работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Остается непонятным, как вести табель учета рабочего времени надомника.

Исходя из определения надомника, предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий, например, сборку шариковых ручек или изготовление изделий из бисера. Получается, что Трудовой кодекс РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов : бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и т. д.

При этом понятие «дистанционная занятость» шире понятия «работа на дому». Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Деятельность данной категории работников также не урегулирована Трудовым кодексом РФ.

ОПАСНОСТИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

В силу того, что дистанционный труд законодательно не урегулирован, порой дистанционные работники официально в организации не оформляются. Конечно, такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой - что она будет оплачена.

В подобной ситуации можно предложить заключать гражданско-правовые договоры, связанные с трудом. Наибольшее распространение на практике получили договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Такие договоры, на первый взгляд, очень сходны с трудовыми. Давайте сравним содержание гражданско-правового и трудового договоров.

На самом деле гражданско-правовые договоры имеют иную правовую природу, нежели трудовые, так как данные виды договоров регулируются разными отраслями права : первые регулируются гражданским, вторые - трудовым правом.

Сторонами гражданско-правового договора выступают исполнитель и заказчик, а трудового - работник и работодатель. При заключении гражданско-правового договора недопустимо называть исполнителя работником и применять формулировки, характерные для трудового законодательства: трудовой распорядок, рабочее время и т. п.

Предметом трудового договора является выполнение работником возложенной на него трудовой функции. Предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание услуги) исполнителем. В связи с этим исполнитель в рамках гражданско-правового договора имеет больше свободы: он, как правило, самостоятельно организует процесс выполнения работы.

По гражданско-правовому договору оплата за выполненную работу производится в соответствии с установленной в договоре ценой при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо, с согласия заказчика, досрочно. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре . По трудовому договору работодатель обязан в полном размере и своевременно, не реже чем каждые полмесяца, выплачивать работнику заработную плату.

Гражданско-правовые договоры, связанные с выполнением работ либо оказанием услуг, имеют срочный характер и заканчиваются выполнением работы (услуги). Так, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы . Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только в установленных законом случаях.

Работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются предусмотренные трудовым законодательством социальные гарантии (в частности, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата периода нетрудоспособности и т. п.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, таких гарантий не имеют ввиду их отсутствия в гражданском законодательстве.

Следует упомянуть еще одно важное отличие: вознаграждения по гражданско-правовым договорам не включаются в базу для начисления страховых взносов в части сумм взносов, подлежащих уплате в ФСС России . Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, то их уплата производится в случае, если это прямо предусмотрено гражданско-правовым договором . В связи с этим принято считать, что работодатели идут на заключение гражданско-правовых договоров в целях снижения размеров платежей в фонды.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ФАС Поволжского округа сделал вывод о том, что работы по спорным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер. По условиям договоров работник выполнял не конкретную разовую работу, а работу по определенной специальности в течение длительного времени. Оплата производилась ежемесячно в дни выдачи заработной платы работникам.

Таким образом, суд признал правильность выводов ФСС России о том, что выплаты по договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Следовательно, обществом неправомерно занижена облагаемая база при исчислении страховых взносов на обязательное социальное страхование.

Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 г. по делу № А55-35154/2009

Итак, какой договор заключать при дистанционном характере работы? Если потребность в работах (услугах) имеется постоянно , то следует заключать трудовой договор. Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда.

Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период , полагаем, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и после составления акта приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.

Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 03.12.2011).

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

С принятием федерального закона « », подписанного Президентом РФ 05.04.2013 года, в российском трудовом праве появилось легальное определение дистанционной работы (в теории трудового права также именуется телеработой - от англ. термина «telecommuting”, предложенного «отцом фриланса» американцем Джеком Ниллесом). Порядок и особенности регулирования труда дистанционных сотрудников теперь содержатся в новой главе 491 Трудового кодекса РФ, включенной в раздел XII кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Что такое дистанционная работа и кто такие дистанционные работники?

Определения дистанционной работы и дистанционных работников содержатся в ст. 3121 Трудового кодекса РФ.

Дистанционная работа - это выполнение трудовой функции,определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение трех условий:

работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

работа осуществляется удаленно, вне места нахождения работодателя и его подразделений, в том числе вне оборудованных работодателем стационарных рабочих мест или каких-либо объектов и территорий, находящихся под контролем работодателя;

трудовая функция и взаимодействие с работодателем производятся с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Первое условие характеризует отношения между работником и работодателем, дает возможность разграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, ведь взаимоотношения с удаленными исполнителями, например, с копирайтерами, журналистами, авторами текстов, программистами, нередко оформляются гражданско-правовыми договорами на оказание услуг, подряда, авторского заказа.

Если трудовые отношения с удаленным сотрудником были опосредованы гражданско-правовым договором, то в случае трудового спора в суде работником может быть заявлено требование о признании договора трудовым и доказываться факт регулярного удаленного выполнения трудовых функций. В таком случае исход дела всецело будет зависеть от доказательств. Если суд придет к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений, в рамках которых выполнялась дистанционная работа, для разрешения спора будет применены нормы трудового законодательства с особенностями, касающимися дистанционной работы. Если же работнику не удастся доказать трудовой характер правоотношений, несмотря на наличие удаленного исполнения обязанностей суд применит полодения Гражданского кодекса РФ о соответствующем виде договоров. По требованиям о признании договора трудовым в рамках судебного процесса выясняются условия, порядок, регулярность выплаты вознаграждения, характер выполняемых обязанностей и взаимоотношений между сторонами договора.

Второе условие указывает на место выполнения трудовой функции. В наиболее общей форме можно сказать, что работа будет считаться дистанционной только тогда, когда она выполняется в месте, которое не находится под контролем работодателя. И если определение местонахождения работодателя, его филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений не вызывает трудностей, то определить, является ли место работы «стационарным рабочим местом», расположенным вне места нахождения организации-работодателя и его подразделений, уже сложнее. Еще более неоднозначно можно трактовать положения о косвенном контроле работодателя за этим стационарным рабочим местом, территорией и объектом. Эти нормы в свете правоприменения приобретают оценочный характер, и в судебных процессах вопрос о правомерности заключения дистанционных договоров вероятно будет решаться судом исходя из представленных тяжущимися сторонами доказательств. Если будет доказано, что место выполнения трудовой функции не соответствут критериям, предъявляемым для места выполнения дистанционной работы, суд может прийти к выводу об отсутствии оснований для заключения дистанционного договора. В таком случае заключенный договор с дистанционным работником может быть рассмотрен как обычный трудовой договор со всеми вытекающими отсюда последствиями, например, невозможностью применять дополнительные основания увольнения, предусмотренные ст. 3125 Трудового кодекса РФ (основания уовльнения, предусмотренные трудовым договором о дистанционной работе).

Третье условие указывает на обязательность использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для взаимодействия с работодателем при выполнении удаленным работником трудовых функций. Так, выаолнение работником удаленных функций без использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования дистанционной работой не является.

Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ дистанционный работник - это лицо, заключившее с работодателем трудовой договор о дистанционной работе.

В отличие от дистанционных работников надомники заключают трудовой договор о выполнении работы на дому, выполняют трудовые функции у себя дома, работа производится из материалов и с использованием инструментария, приобретенных работником за свой счет или выделенных работодателем. При этом ст. 310 Трудового кодекса позволяет надомникам привлекать членом своей семьи для выполнения работы. Особенности труда надомников регламентированы главой 49 Трудового кодекса.

Трудовой договор с дистанционным работником

С дистанционным сотрудником заключается трудовой договор о дистанционной работе. В трудовом договоре с дистанционным работником необходимо в первую очередь указать форму взаимодействия работодателя с удаленным работником. Взаимодействие сторон трудового договора может производиться в двух формах:

в электронной форме (путем обмена электронными документами);

в стандартной форме (в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом).

Какие дополнительные полодения следует предусмотреть в договоре о дистанционной работе? В трудовом договоре с дистанционным сотрудником рекомендуется указывать:

форму взамодействия между работником и работодателем,

срок подтверждения получения электронного документа,

обязанность и срок нотариально заверенных копий документов, необходимых для приема на работу,

соглашение о невнесении сведений в трудовую книжку, если взаимодействие осуществляется в электронной форме и стороны об этом договорились,

условие об обязанности работника использовать при исполнении своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные или предоставленные работодателем,

порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами,

порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе,

размер, порядок, сроки выплаты компенсации за использование работником оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику или арендованных им,

порядок возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы,

обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда (аб. 16,19,20 ч.2ст. 212 ТК, порядок ознакомления работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, плюс иные установленные договором),

режим рабочего времени и времени отдыха (по умолчанию работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению),

порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков,

дополнительные основания расторжения трудового договора.

Обмен электронными документами между работником и работодателем

Новая электронная форма взаимодействия сторон трудового договора предполагает замену традиционного бумажного документооборота между работником и работодателем электронным. Данные положения появились в российском трудовом законодательстве в развитие норм Федерального закона РФ от 06.04.2011г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи», а также в связи с выдачей с 1 января 2013 года гражданам универсальных электронных карт в соответствии с ФЗ от 27.07.2010 года № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

Обмен электронными документами предполагает подтверждение идентификации лица, направившего документ. Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ для идентификации лица используются усиленные квалифицированные электронные подписи работника и работодателя. Для использования возможности обмена электронными документами с раотником организация-работодатель должна получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную подпись, которая встроена в универсальную электронную карту.

Если взаимодействие иежду работником и работодателем происходит в электронной форме, в качестве места заключения трудового договора указвается место нахождения работодателя (3122 Трудового кодекса РФ).

До заключения трудового договора путем обмена электронными документами работник должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно, если он устраивается на работу впервые. С оформлением трудовой книжки ситуация обстоит следующим образом. Если работник заключает трудовой договор впервые, то по соглашению сторон трудовая книжка может вообще не оформляться, а если трудовая книжка у работника имеется, то сведения в нее могут не вноситься. Но для этого необходимо оформить соответствующее соглашение между работником и работодателем надлежащим образом (в письменной форме или путем обмена электронными документами). Вопрос об оформлении трудовой книжки может иметь решающее значение при исчислении сроков на обжалование увольнения по ст. 392 Трудового кодекса. Если соглашение между работником и работодателем относительно ведения или неведения трудовой книжки отсутствует, то работник обязан предоставить трудовую книжку лично или должен отправить ее заказным письмом.

Документы, необходимые для приема на работу согласно перечню, установленному ст. 65 так как, отправляются работником в форме электронных документов, но работодатель вправе затребовать от работника выслать по почте нотариально заверенные копии.

После заключения договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель обязан в течение трех календарных дней со дня заключения договора выслать заказным письмом с уведомлением трудовой договор в бумажном варианте.

Оригиналы документов для предоставления пособий по нетрудоспособности и в связи с материнством работник отправляет по почте заказным письмом с уведомлением. Однако следует помнить, что при отправке заказного письма нельзя подтвердить содержание высланных документов, так как это позволяет сделать письмо с описью вложения.

Порядок взаимодействия работодателя и работника путем обмена электронными документами устанавливаются главой 491 Трудового кодекса РФ. Так путем обмена электронными документами может производиться заключение трудового договора о дистанционной работе, заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовой кодекс содержит нормы об обязательном ознакомлении работника с некоторыми документами, принимаемых работодателем (локальные акты, приказы, уведомления, документы ч. 3 ст. 67 ТК и т.д.). В случае заключения трудового договора о дистанционной работе такое ознакомление может быть произведено путем обмена электронными документами. В таком же порядке работник может обращаться к работодателю с заявлениями, объяснениями и иными документами.

Увольнение дистанционного работника

В трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Это позволяет ст. 3125 Трудового кодекса РФ Поэтому на стадии составления и согласования договора на это следует обратить особе внимание, ведь в договор могут быть записаны практически любые основания для увольнения, например, решение генерального директора о расторжении договора.

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.