Garantijas grūtniecēm par noslēgtajiem līgumiem ar darba devēju parādās Krievijas Federācijas Civilkodeksa 261. pantā. Pirmkārt, līgumu ar topošo māti nevar izbeigt sakarā ar viņa termiņa beigām. Izņēmums ir situācijas, kad uzņēmums vai uzņēmējs atrodas likvidācijas procesā.

Neskatoties uz to, ka līgums ir steidzams, strādājošai grūtniecei ir tiesības uz šādiem maksājumiem:

• maternitātes pabalsts;
• pabalstu, kas izmaksāts vienā reizē un izmaksāts sievietei, kura bija reģistrēta grūtniecības sākuma stadijā.

Visā darbinieka grūtniecības laikā darba devējam ir likumīgas tiesības pieprasīt medicīnisku izziņu, kas apstiprina šo faktu. Šādu pieprasījumu biežums nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus.

Dekrēta par darba līgumu uz noteiktu laiku izpilde

Neskatoties uz to, ka darba devējam saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem pēc termiņa beigām nav tiesību pārtraukt darba līgumu uz noteiktu laiku ar grūtnieci, sievietei darba vietā ir jābūt stāvoklī pati. Lai to izdarītu, jums jāsazinās ar medicīnas iestādi un jāsaņem atbilstošs sertifikāts, un pēc tam kopā ar pieteikumu iesniedziet uzņēmuma vadītāju.

Izbeigšana pēc piegādes

Sakarā ar to, ka sievietei ir likumīgas tiesības saņemt visus valsts apstiprinātos pabalstus, viņu maksājumus sedz darba devējs. Attiecīgi dzemdību atvaļinājuma laikā darbinieks, kurš dzemdēja, atrodas uzņēmuma personālā saskaņā ar iepriekšējo termiņa līgumu. Turklāt darba devējam ir tiesības pārtraukt noslēgto līgumu nedēļas laikā pēc tam, kad viņš uzzina par grūtniecības pabeigšanu. Pretējā gadījumā līgums kļūst neierobežots, un to var izbeigt tikai ar vispārīgiem noteikumiem.

Dekrēts uz noteiktu laiku tiek maksimāli tiesiski aizsargāts. Tomēr līguma pārtraukšanas gadījumā pēc grūtniecības pārtraukšanas un visu nepieciešamo pabalstu izmaksas sievietei būs jāsazinās ar sociālās aizsardzības iestādēm, lai saņemtu pabalstus par bērna, kas jaunāks par 1,5 gadiem, kopšanu. Ir vērts atzīmēt, ka termiņa līguma izbeigšana nav obligāta no darba devēja viedokļa. Citiem vārdiem sakot, līgumu var pagarināt, pusēm savstarpēji vienojoties, un tas var kļūt neierobežots. Šajā gadījumā bērna kopšanas pabalstu izmaksā uzņēmums, kurā darbinieks ir reģistrēts.

Starp citu, saistībā ar darba līguma termiņa izbeigšanos grūtniece var tikt atlaista, ja prombūtnes laikā darbinieka pienākumu pildīšanas laikā ar viņu tika noslēgts darba līgums. Pirms darba līguma izbeigšanas ir nepieciešams piedāvāt darbiniecei citu viņas kvalifikācijai atbilstošu amatu, kuru darbinieks varēs veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli līdz grūtniecības beigām. Ja sieviete tam piekrīt, ir jāsaņem viņas rakstiska piekrišana. Ja nē, darba līgums tiek izbeigts.

Grūtnieces atlaišanai, strādājot uz termiņa darba līguma noteikumiem, ir vairākas pazīmes, kuru neievērošana var izraisīt darba devēja tiesvedību.

Ikviens zina aksiomu - jūs nevarat izšaut grūtnieci. Bet ko tad, ja šāda sieviete tiek pieņemta darbā uz noteiktu laiku? Un ja līguma termiņš beidzas darbinieka grūtniecības laikā? Vai ir iespējams atlaist šādu darbinieku pirms trīs gadu bērna piedzimšanas? Šādā situācijā darba attiecību izbeigšanai ir savas īpatnības, pie kurām mēs pakavējamies šajā rakstā.

Sākumā, ja darba devējs ir ieinteresēts uzturēt darba attiecības ar grūtnieci, kura strādā uz noteiktu laiku ar darba līgumu, kura termiņš beidzas grūtniecības laikā, tad nekas neliedz viņam turpināt strādāt ar viņu. Jo īpaši darba devējs var nodrošināt darbiniekam bērna kopšanas atvaļinājumu vai parakstīt papildu līgumu darba līgumam par darba neierobežotu raksturu.

Bet situācijā, kad darba devējs neplāno turpināt darba attiecības, viņam jābūt ļoti uzmanīgam. No vienas puses, viņam ir pienākums ievērot visas grūtnieces tiesības, kas viņai piešķirtas darba likumdošanā, un, no otras puses, visas termiņa darba līguma izbeigšanas pazīmes.

Galvenās briesmas slēpjas faktā, ka darba devējs ne vienmēr var pareizi noteikt darba līguma izbeigšanu un attiecīgi savlaicīgi brīdināt darbinieku par tā izbeigšanu. Turklāt, ja darba devējs vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas brīdina darbinieku par darba līguma izbeigšanos, un viņa termiņš beidzas pēc darba līguma termiņa beigām, viņa turpinās pildīt savus pienākumus, nosacījums par darba attiecību steidzamību automātiski zaudē spēku, un darba līgums tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Tāpēc, ja darba devējs paredz pārtraukt darba līgumu uz noteiktu laiku, tad pārmērīga modrība termiņa aprēķināšanā nekaitēs.

Atsevišķi es gribu atzīmēt, ka noteikums par darbinieka paziņošanu par atlaišanu trīs dienu laikā nav piemērojams gadījumos, kad uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums tiek noslēgts uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku. Plašāk par to lasiet zemāk.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka darba līguma izbeigšanās ir neatkarīgs pamats darba attiecību izbeigšanai. Ļoti bieži darba devēji pieļauj jēdzienu aizstāšanu, uzskatot darba līguma izbeigšanos par vienu no iemesliem darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas. Tomēr tā ir rupja kļūda. Darba līguma izbeigšanas iemesli pēc darba devēja iniciatīvas ir skaidri norādīti Darba kodeksā, un starp tiem darba līguma termiņš nav beidzies. Attiecīgi aizliegumi par sievietes, kurai ir bērns līdz trīs gadu vecumam, atlaišanu, kā arī par darba līguma izbeigšanu atvaļinājuma laikā vai īslaicīgas invaliditātes laikā neattiecas uz gadījumiem, kad darba līgums tiek izbeigts sakarā ar tā derīguma termiņa beigām. Ir daudz piemēru no tiesu prakses, kad tiesas atlaiž grūtnieci, kas nodarbināta uz noteiktu laiku, darba devēja pusē.

Neskatoties uz iepriekš minēto, likumdevējs nepieļauj grūtnieču darba tiesību pārkāpumus, kas strādā uz noteiktu laiku. Tātad, atkarībā no sniegto garantiju apjoma, šādus darbiniekus var iedalīt divās grupās. Pirmajā ietilpst sievietes, kuras ir pieņemtas darbā uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laikā, bet otrajā - sievietes, ar kurām citu iemeslu dēļ ir noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku.

Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanai netika noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku

Ja kāda iemesla dēļ noslēgta darba līguma termiņš, izņemot uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu, beidzas sievietes grūtniecības laikā, darba devējam ir pienākums pēc viņas rakstiska iesnieguma un uzrādot medicīnisko izziņu, kas apstiprina grūtniecības stāvokli, pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām.

No šī formulējuma izriet, ka darba devēja pienākums pagarināt darba līguma spēkā esamību rodas, kad darbinieks atbilst diviem nosacījumiem:

1. Darba devējam iesnieguma iesniegšana par darba līguma termiņa pagarināšanu līdz grūtniecības beigām;
2. Darba devējam medicīniskās izziņas izsniegšana, kas apstiprina grūtniecības stāvokli.

Attiecīgi, ja grūtniece nav vērsusies pie darba devēja ar lūgumu pagarināt darba līgumu un nav iesniegusi medicīnisku izziņu, kas apstiprina grūtniecību, tad steidzamu darba līgumu var izbeigt, un grūtniece var tikt atlaista.

Tomēr Krievijas Federācijas Augstākā tiesa sniedz ierobežojošu Darba kodeksa 261. panta 2. daļas interpretāciju, norādot uz pilnīgu neiespējamību izbeigt darba līgumu uz noteiktu laiku pirms grūtniecības beigām. Balstoties uz to, var pieņemt, ka darba līgumu ar grūtnieci var izbeigt tikai situācijā, kad pati sieviete atsakās to atjaunot. Turklāt, ja sieviete vēlāk maina savu lēmumu un vēršas tiesā ar lūgumu viņu atjaunot darbā, tiesa, visticamāk, atjaunos viņu iepriekšējā vietā.

Lai pasargātu sevi no iespējamās ļaunprātīgas izmantošanas, darba devējam ieteicams (vēlams rakstiski) izskaidrot grūtniecei viņas tiesības pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām, kā arī viņas atteikuma gadījumā šo faktu reģistrēt rakstiski.

Lai uzraudzītu darba līguma spēkā esamību, darba devējam ir tiesības ne biežāk kā reizi trijos mēnešos pieprasīt no darbinieka medicīnisko izziņu, kas apstiprina grūtniecības stāvokli. Ņemiet vērā, ka sievietei šāds sertifikāts nav jāiesniedz bez atbilstoša darba devēja pieprasījuma vai ja darba devējs to pieprasa biežāk nekā noteiktajā termiņā. Izrādās, ka sieviete atnes pirmo sertifikātu, lai informētu darba devēju par grūtniecību, un otro un trešo, lai to apstiprinātu, un tikai tad, ja darba devējs to pieprasa. Ieteicams, lai sieviete tiktu iepazīstināta ar medicīniskās izziņas pieprasījumu rakstiski ar parakstu, un, ja viņa atsakās iepazīties, darba devējs varētu sniegt atbilstošu aktu, kuru parakstījuši vismaz divi darba devēja neieinteresēti darbinieki, kas to vēlāk varētu apstiprināt.

Kā dekrētā paskaidroja Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, uz noteiktu laiku tiek pagarināts darba līgums, līdz sieviete izbeidz grūtniecību, neatkarīgi no grūtniecības pārtraukšanas iemesla (dzemdības, spontāns aborts, medicīnisks aborts utt.).

Pēc bērna piedzimšanas sievietes atlaišana sakarā ar termiņa darba līguma izbeigšanu tiek veikta dienā, kad beidzas maternitātes atvaļinājums. Tajā pašā laikā grūtniecības un dzemdību atvaļinājums tiek piešķirts sievietei pēc viņas lūguma un pamatojoties uz darbnespējas lapu 70 (daudzkārtējas grūtniecības gadījumā - 84) kalendārās dienas pirms dzemdībām un 70 (sarežģītas dzemdības gadījumā - 86, divu vai vairāku bērnu piedzimšanas gadījumā - 110). kalendārās dienas pēc piegādes. Lūdzu, ņemiet vērā, ka diezgan bieži ir situācijas, kad grūtniecības un dzemdību atvaļinājums tiek pagarināts saistībā ar to, ka sieviete saņem invaliditātes apliecību par papildu kalendārajām dienām. Attiecīgi darba devējs, saņemot no grūtnieces darba nespējas lapu (tai skaitā papildu darba nespējas lapu) un iesniegumu par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (ieskaitot tā pagarināšanu), var izbeigt darba līgumu nākamajā dienā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām un dzemdības. Jāatceras, ka parasti darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs kalendārās dienas pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām brīdināt darbinieku par gaidāmo darba līguma izbeigšanu. Sakarā ar to, ka pēc došanās atvaļinājumā būs grūti rakstveidā paziņot darbiniekam par saņemšanu, šķiet saprātīgi brīdināt sievieti par termiņa darba līguma izbeigšanas datumu pirms došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un ne mazāk kā trīs kalendārās dienas pirms iespējamās atlaišanas dienas. rakstiski norādiet, vai darbinieks ir saņēmis papildu invaliditātes sertifikātu.

Ja grūtniecība tiek pārtraukta citu iemeslu, nevis bērna piedzimšanas dēļ, sievieti var atlaist nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par grūtniecības pārtraukšanas faktu. Faktiski darba devējs var uzzināt par grūtniecības beigām tikai saņemot attiecīgu dokumentu no paša darbinieka vai arī parādot nepieciešamo modrību un pieprasot sertifikātu, kas apstiprina grūtniecības stāvokli, ar nosacījumu, ka iepriekšējā apliecība tika izsniegta ne agrāk kā pirms trim mēnešiem. Ja nav pagājuši trīs mēneši kopš pēdējās izziņas izdošanas un darba devējam rodas šaubas par grūtniecības pārtraukšanu, darba devējs var rakstīt darbiniekam ar pieprasījumu par grūtniecības stāvokli, nepieprasot sniegt atbilstošu medicīnisko izziņu, taču jāsaprot, ka sievietei ir tiesības atsakiet atbildi uz to. Pēc autora domām, pat ja šis lūgums paliek neatbildēts, konflikta gadījumā faktu, ka darba devējs ir veicis pasākumus, lai noteiktu darba līguma termiņu, var izmantot, lai apstiprinātu darba devēja labo ticību.

Ja grūtniece tiek uzņemta, kamēr prombūtnē nav cita darbinieka

Tomēr katram noteikumam ir savi izņēmumi. Attiecībā uz termiņa darba līguma izbeigšanu šāds izņēmums ir grūtnieces, kuras tiek nodarbinātas saistībā ar prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpildi.

Parasti uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums, kas noslēgts uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, tiek izbeigts sakarā ar darbinieka aiziešanu no darba. Tā kā pastāvīgais darbinieks var atgriezties darbā jebkurā laikā, katra pagaidu darbinieka darba diena var būt pēdējā. Faktiski šis noteikums pilnībā attiecas uz grūtniecēm. Tātad sievieti, ar kuru tika noslēgts darba līgums prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laikā, grūtniecības laikā var atlaist, ja ar sievietes rakstisku piekrišanu nav iespējams viņu pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (kā uz vakantu amatu vai kvalifikācijai atbilstošu darbu) sievietes, kā arī vakants padotais vai algots darbs), kuru sieviete var veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli. Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums piedāvāt viņai visas vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām, kuras viņam ir pieejamas šajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums. Kā atzīmēja Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, ar atšķirīgu apvidu saprot teritoriju, kas atrodas ārpus attiecīgās apvidus administratīvi teritoriālajām robežām.

No visa iepriekšminētā izriet, ka, ja īslaicīgi prombūtnes darbinieks ieradās darbā grūtniecības laikā, kad viņu aizstāja sieviete, un darba devējam nav brīvu darba vietu, vai arī sieviete atsakās tikt pārcelta citā amatā, kurā viņa pienākumus varētu veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli, darba devējs tiesības izbeigt darba līgumu ar šādu darbinieku, negaidot grūtniecības beigas. Tāpēc, pat neskatoties uz grūtniecību, sieviete, kura piekrita tikt pieņemta darbā uz laiku prombūtnē esoša darbinieka funkcijām, nevar būt pārliecināta, ka saglabās savu darbu vismaz līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām.

No iepriekš apskatītajām situācijām var izdarīt vairākus secinājumus:

• parasti uz noteiktu laiku darba līgumu pagarina līdz grūtniecības beigām;
• pēc bērna piedzimšanas uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš tiek pagarināts līdz maternitātes atvaļinājuma beigām;
• ja grūtniecība tiek izbeigta cita iemesla dēļ, nevis bērna piedzimšanas gadījumā, termiņa darba līgums ir jāizbeidz nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par grūtniecības pārtraukšanas faktu;
• darba līgumu ar grūtnieci, kas pieņemta darbā uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanai, var izbeigt pirms grūtniecības beigām, bet tikai situācijā, kad nav iespējams pārcelt sievieti citā amatā vai arī pati sieviete no tā atsakās.

Atgādiniet, ka atlaišanas gadījumā sieviete ir jāiepazīst ar rīkojumu izbeigt darba līgumu. Tūlīt darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam ir jāatdod darba grāmata un jāsamaksā darbiniekam visa nauda, \u200b\u200bkas tai būtu bijusi jāmaksā saistībā ar darba funkciju (ja tie vēl nav samaksāti), piemēram, alga par nostrādātajām stundām, kompensācija par visu neizmantots atvaļinājums, maternitātes pabalsts un citi. Tā kā darba devējam nav pienākuma nodrošināt bērna kopšanas atvaļinājumu, viņš nemaksās bērna kopšanas pabalstus pēc darba attiecību izbeigšanas.

Noslēgumā mēs atzīmējam: ja darba devējs ir nolēmis neatjaunot termiņa līgumu, kura termiņš beidzas sievietes grūtniecības laikā, tad ļoti detalizēti jāievēro darba attiecību izbeigšanas procedūra. Šeit jums jāvadās pēc viena noteikuma - neatkarīgi no tā, cik uzticamas ir attiecības ar darbinieku-grūtnieci, labāk, ja darba devējs apstiprina jebkuru dokumentālā darbībā. Ņemot vērā to, ka tiesu prakse par darba attiecību izbeigšanu ar grūtniecēm, kuras strādā uz noteiktu laiku, joprojām ir pretrunīga, strīda gadījumā katrs papīra gabals var kļūt par izšķirošu pierādījumu, kas ļaus darba devējam saglabāt labu reputāciju un ietaupīt daudz naudas.

Bezmaksas juridiskas konsultācijas par darba tiesībām  tiešsaistē!

Sazinieties ar juristu tagad

Saņemiet juridisko palīdzību no ekspertu vietnes bez maksas vai par maksu.

Q & A Juridiskas konsultācijas tiešsaistē

Vai sievieti, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, var atlaist no darba uz noteiktu laiku, ja līguma termiņš ir beidzies?

Labdien

Es saņēmu darbu uz noteiktu laiku, aizvietoju dzemdību nodaļu un pati iestājos grūtniecības stāvoklī, šobrīd, kad esmu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, mans bērns ir 4 mēnešus vecs, pēc 3 mēnešiem galvenais darbinieks aiziet.

Pēc galvenā darbinieka aiziešanas darba devējs mani brīdināja par līguma izbeigšanu.

Darbā es uzrakstīju paziņojumu par darba līguma pagarināšanu pusotra gada vecam bērnam. Vai darba devējam ir tiesības atteikties atjaunot manu darba līgumu?

Un kādas ir citas iespējas palikt šīs organizācijas darbiniekam līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, lai saņemtu ikmēneša pabalstu līdz bērna pusotra gada vecumam.

Internetā atradu atbildi uz manu jautājumu. Vai kāds viņam var ticēt?

Ja darba līguma termiņš beidzās brīdī, kad jūs jau bijāt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tad saskaņā ar 81. pantu Darba kodekss, darba devējam ir pienākums pagarināt līgumu līdz tā beigām un pēc tam vismaz 3 dienas paziņot jums par atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants).

Ja jūs tomēr atlaižat no darba sakarā ar līguma termiņa beigām, varat droši vērsties tiesā ar prasību par prettiesisku atlaišanu. Bet nevelciet pārāk daudz - saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391.-393. Pantu tas jādara viena mēneša laikā no atlaišanas rīkojuma kopijas piegādes dienas vai no dienas, kad izdota darba grāmata. Šajā gadījumā sieviete tiek atbrīvota no nodevu un tiesas izdevumu samaksas.

Juristu atbildes

"261. pants. Garantijas grūtniecēm, sievietēm ar bērniem un personām, kuras audzina bērnus bez mātes, izbeidzot darba līgumu

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav atļauta, izņemot gadījumus, kad organizācija tiek likvidēta vai darbību izbeidz individuāls uzņēmējs.

Ja sievietes grūtniecības laikā beidzas termiņa darba līgums, darba devējam ir pienākums pēc viņas rakstiska pieteikuma un uzrādot medicīnisko izziņu, kas apstiprina grūtniecības stāvokli, pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām. Sievietei, kuras darba līgums ir pagarināts līdz grūtniecības beigām, pēc darba devēja pieprasījuma, bet ne biežāk kā reizi trijos mēnešos, ir jāsniedz medicīniska izziņa, kas apstiprina grūtniecības stāvokli. Ja sieviete faktiski turpina strādāt pēc grūtniecības beigām, darba devējam ir tiesības nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par grūtniecības pārtraukšanas faktu, pārtraukt ar viņu noslēgto darba līgumu sakarā ar viņa termiņa beigām.

Sievieti var atlaist sakarā ar darba līguma termiņa izbeigšanos grūtniecības laikā, ja darba līgums tika noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku un ar sievietes rakstisku piekrišanu nav iespējams viņu pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (kā vakantu amatu vai darbu, atbilstoša sievietes kvalifikācija, kā arī brīvs padotā amats vai zemāk apmaksāts darbs), kuru sieviete var veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli. Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums piedāvāt viņai visas vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām, kuras viņam ir pieejamas šajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums. "